なんと9%しか中小企業で導入されてません！！！

組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。

社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。

これを書いている今、岐阜県で仕事をしています。

日中は、数十メートル歩くだけで汗が噴き出してきます。

まだまだ、残暑は続きますね。

今年購入した日傘が役立っています。

さて、前回から始まった

「数値で見る中小企業の戦略人事」の第二弾です。

「戦略人事」とは、

企業の 経営戦略と人材戦略を一体化させる

人事の考え方・仕組みのことで

従来の「人事＝採用・給与計算・労務管理」といった管理的業務にとどまらず、

経営課題を解決し、組織の成長を推進するために

人材をどう活かすかを設計・実行することが目的です。

さて、表題の数値ですが、何が９％しかないのでしょうか？

それは

サクセッションプランを作成して運用している会社の割合が

９％でした！

サクセッションプランとは

経営や重要ポジションの後継者を計画的に育成・選定し、

スムーズに事業や組織を引き継ぐための仕組み のことです。

皆さんの会社はありますか？

サクセッションプランが必要な前提は

適者生存から適者開発へ人材への考え方が変わりました。

適者生存とは、

生き残った優秀な人材を教育して組織を変えるという考え方で

人が豊富で採用も容易な場合は、大量採用で生き残った人が幹部になる

という適者生存で良かったのです。

適者開発とは、

今いる人をどのように活かすのか？　

今いる人と組織を育てる

というまさに今、必要な考え方です。

適者開発を進めるためには、サクセッションプランが必要なのです。

▼参考

適者開発を詳しく書いた前の記事

では、サクセッションプランは、どうつくれば良いでしょうか？

１，３，５年後の組織図を作成します。

そして、役員や役職者の役割・責任・権限を書き足します。

5年後の役員や役職者が役割・責任・権限を全うするためには

どんな知識・スキルや経験が必要か考えます。

必要な知識・スキルをいつのタイミングでどうやって身に着けるのか？

「知らないから→している」　までの階段の設計をします。

研修でできるところは、「知らない～やってみる」までです。

「やってみる～している」までは、職場で実践しながら、

上司がコーチングしながら伴走していきます。

どんな研修をいつ受けるのか？

上司とのコーチング場面をどうやって仕組み化するのか？

ここまでやればサクセッションプランのできあがりです。

あとは、サクセションプランをＰＤＣＡを回していけば上手くいきます。

但し、ビジネスモデルを変化させる必要ができると

必要な人材が変わるので、サクセッションプランの変更が必要です。

皆さんもサクセッションプランを作成してみては、いかがでしょうか？

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