面談と人材力　

組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。

社長がいちいち言わなくても、

社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。

 ネット記事を読んでいたら

札幌市のとある会社で、

上司を自分で選んで仕事ができることにした

という記事を見ました。

その方法で、離職率を5年かけて

「０」にしたそうです。

その方法は、まず班長一人ひとりの

「能⼒・性格・特徴」などを網羅した

「班長活用マニュアル」を作成するところから。

そこでは「売り上げ確保」

「社員の悩みや不安のケア」など

１４項目が４段階の評価で示され、

各班長の長所・短所の記述もしたそうです。

班長も、開示に対して

「自分の弱みを助けてくれるので良い」とのこと。

また、今までに２人、誰からも選ばれずに

班長を降りた人がいるとのことですが、

社長は「上司に向いていなかっただけで

別の役割を担えばいい。

上司に合わせて、自身の個性を

つぶしてほしくない」と語っています。

この会社は、チームビルディングを高める

３つの力の一つ、

「人材力」が高い会社だなと思いました。

「人材力」とは、

・メンバーの強みは何か？ 

・それぞれの思考行動の特徴は何か？ 

・どんな配置や仕事がそれぞれにとって最良か？ 

・今、自分たちのチームとって必要な人材はどんな人材か？ 

といったことを把握することです。

それによって各自の強みを最大限に活かし、

活かされた方も認められる実感を得られるため

モチベーションを自ら上げることができます。

記事から推察すれば、まさに、

この会社は人材力が高い会社だといえます。

そして、それを会社の仕組みでやっているところが

素晴らしいと思いました。

でもこの状態になるまでには、

時間をかけたのだと思います。

・ある程度皆が納得できる評価制度、

・班長は役割だという認識を全社員が持つこと、

・部下からの評価を受け入れる姿勢、

これらは、仕組みを変えたからと言って

すぐにできることではありません。

上司と部下の信頼関係があるからこそ

できたのではないでしょうか！

では、上司と部下の信頼関係を醸成するには

何が必要でしょうか？

それは、上司と部下との面談です。

日頃から、上司と部下が面談で、

対話することが重要です。

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