人事評価制度の前に必要なこと～ソフトな仕組み～

組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。

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　組織作りのコツをお届けします。

前々回は、新たな働き方時代に突入していることについて書きました。

https://mbp-japan.com/aichi/ebi-management/column/5172020/

前回は、新たな働き方時代の人事制度について書きました。

https://mbp-japan.com/aichi/ebi-management/column/5172426/

今日は、人事制度導入の前に必要なことです。

さて、「評価制度を導入するとあなたの会社の課題が解決します」

というネット広告を良く見ます。

人事制度だけで、本当に解決されるのでしょうか？

また、私が参加する経営者の会では、

評価制度を導入したけれど上手く回らない

という話もよく聞きます。

実は、私10年ほど前は、評価制度を作って運用すれば

上手くいくと思い、

某大手の評価制度コンサルティング会社の販売代理店として

販売・導入支援をやっていました。

やっぱり上手くいく企業と上手くいかない企業がありました。

課題が解決する企業と解決しない企業がありました。

実は、評価制度が上手く回らないのは

明確な理由があります。

目標管理のスキルと面談のスキルが不足しているのに

いきなり、給与に直結する評価制度でやらせるから

上手くいかないのです。

面談が上手くできなければ、部下の信頼を得ることができません。

信頼関係のないままに、部下が上司に評価され賃金が決まったら、

部下はどう思うのでしょうか？

また、目標管理が上手くできていないのに

評価及び賃金に直結する目標を立てさせるのは、

命綱なしでバンジージャンプを飛ばすようなものです。

ですから、

面談ができ、上司と部下に一定の信頼関係があるか

評価に直結しない目標管理を

すでに行っていて上手く回っているかが、

評価制度導入の判断基準になります。

正しい社員面談（1on1)と

正しい成果・目標管理(OKR)

を導入してから評価制度を挿入すると上手くいきます。

人事評価制度を

組織マネジメントのハードなシステムとすれば

正しい社員面談（1on1)と正しい成果・目標管理(OKR)は

組織マネジメントのソフトな仕組みと

言えるのではないでしょうか？

ですから、

私はまずは、

正しい社員面談（1on1)と

正しい成果・目標管理(OKR)

の導入支援コンサルティングから進めています。

次回は、正しい成果・目標管理(OKR)

について詳しくお話ししたいと思います。

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