報連相では組織は動かない　― 価値観の共有が組織を変える理由

組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。

社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。

報連相が不要だと言いたいのではありません。

それだけでは、人は動かないのです。

社員と話しているのに、なぜか伝わらない。

会議で合意したはずなのに、現場では動きが揃わない。

多くの経営者が抱えるこの違和感は、

コミュニケーションの「量」ではなく、

「質」の問題です。

コミュニケーションの本当の目的は、

情報量を増やすことではありません。

互いの立場や意味、そして価値観を共有することにあります。

同じ価値観を持つ相手との間では、

合意内容を丁寧に確認し、

理解のズレを防ぐことが重要です。

一方で、意見が対立する相手との間では、

なぜ対立しているのか、

どこが争点なのかを明確にする必要があります。

さらに重要なのは、

同質に見える関係の中にある微細な違いに気づくこと。

そして、対立の中にある共通点を見出すこと。

ここに、協働の入り口があります。

コミュニケーションには、三つのレベルがあります。

レベル1：情報共有

報連相や事実の共有です。

レベル2：提案・論理

改善提案や問題解決、ロジカルな議論です。

レベル3：価値観・気持ち

何を大切にしているのか。

なぜそれをやりたいのか。

どんな思いで仕事をしているのか。

多くの職場は、レベル1と2で止まっています。

しかし、

組織の一体感や主体性を生むのは、レベル3です。

先日、お話を聞いた、

「社員の幸せと高収益を両立している西精工様」では、

朝礼や入社面接に時間をかけ、

「価値観」や「思い」を共有しています。

何を大切にする会社なのか。

どんな姿勢で働くのか。

このレベル3の共有が、強い組織文化の土台をつくっています。

組織の問題は、情報不足ではなく、

意味と価値観の未共有から生まれます。

まずは小さな一歩から始めてみてください。

朝礼で「最近うれしかったこと」を共有する。

会議で「なぜそれを大切にしたいのか」を問いかける。

同じ方向を向くとは、同じ意見になることではありません。

違いを理解し、共通点を見出すことです。

そこから、協働が始まります。

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